中层领导干部选拔 - 金融咨询_安劲项目 - 上海安劲企业管理咨询有限公司

如果把一个企业比做一个人，高层管理者就是大脑，要思考企业的方向和战略；中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢——基层。

业务发展与业务成长之间	联社一些领导能力有限，难以开展对网点的指导工作 ; 中层干部业务技能较强，但管理经验不足 ; 中层干部选聘机制存在缺陷，一些干部与领导关系处得好，但工作能力不足。
老员工与新员工间	老员工学历低但经验丰富，新员工素质高但经验少，互相瞧不起 ; 老员工有责任心但无心学习，新员工缺乏责任心也不爱学习 ; 老员工有丰富经验，但受精力所限，从事具体业务操作比较吃力，新员工理论知识基础好，又缺少营销沟通能力。
家庭条件与工作态度之间	银行业金融机构需要有社会资源的员工，而这些员工往往较难管理，甚至影响到整体氛围; 家庭条件差的员工尽管有工作热情，但仍很难完成任务。
绩效机制与管理目标之间	个别网点主任绩效分配不公，最大化个人利益，导致员工不满；有些网点主任为加强团队凝聚力，没有体现竞争性，造成大锅饭的局面；员工薪酬结构不合理，把绩效工资当作理所当然应得报酬，业绩完成不了后待遇下降，产生抵触和逆反心理。中层干部选聘机制存在缺陷，一些干部与领导关系处得好，但工作能力不足。
短期考核与长期发展之间	存款指标权重过高，导致一些网点主任将过多精力放在短期揽储而不是经营客户关系、信息维护和分析等长期才能见效的基础工作，另一方面，由于考核目标过重，也影响了中层干部和基层员工的积极性，不利于农信社长期发展。

传统经验选拔	人和人不了解	选拔手段单一	能力强的人难选出来
相对而言，之前农信社的选拔很多时候都是靠理事长或者领导班子的自身经验或者洞察力来选拔。	由于中层管理者沟通和领导能力的欠缺，从而使企业的沟通渠道不够畅通，不能做到“上情下达或下情上报”。	因为评测手段单一，所以选出来的人有以下特点： 1、抗压性不强。 2、缺乏管理经验。 3、缺乏有效的执行能力	能力强的人才在理事长或者领导班子不了解、选举手段单一的情况下很容易被埋没。

传统竞聘基于竞聘演讲加提问，主要依赖领导凭主观印象选拔干部的成功率甚至低于 25%。
依靠组织内部考察进行干部选拔的成功率为 40%左右。

秉持“公开”“公正”“透明”的原则，由安劲银行顾问第三方专业机构入驻执行工作任务，优化人才队伍：

公开：面相全体员工，只要符合竞聘条件的，都可以向安劲公司报名。

公正：整个选拔过程全权委托给安劲公司，安劲在整个选拔过程中，独立工作，联社不干预。

透明：安劲的整个选拔过程公示，公开。

了解农信社管理现状	善于识人辨人
已顾问50多家联社及农商银行，执行过各类培训、咨询项目，在对每家的管理现状都有大致了解	多年来，安劲团队顾问农信社员工超万人，接触农信社各层面和不同类型的人，在识人辨人方面有自己的专长
庞大专家团	成功案例
安劲有庞大的顾问和IT团队，专门针对做人和做事有完整的民意和体验式测评系统	安劲在2014年为河套农商银行做领导力提升项目，2015年为元宝山农商银行进行中层管部选拔，2016年为科右前旗农信社项目，完成后客户给予很高的评价